Coraz częstsze wykorzystywanie narzędzi cyfrowych w pracy zawodowej, spotęgowane wybuchem pandemii COVID-19, wykształciło zjawisko, które można określić mianem „kultury stałej dostępności”. Świadczenie pracy w „nieregularnych godzinach”, „pod presją czasu”, w ciągłej gotowości, by odebrać telefon czy odpisać na SMS-a po godzinach, sprawiło, że praca w niektórych zawodach stała się jeszcze bardziej stresująca i nieprzewidywalna.

Taki tryb pracy jest w stanie nie tylko pokrzyżować plany pracownika na spędzenie czasu wolnego, ale również bardzo negatywnie wpływa na jego zdrowie zarówno psychiczne, jak i fizyczne.

Permanentne próby kontaktu po godzinach ze strony pracodawcy wywołują u pracownika napięcie psychiczne. Mózg ze stanu spoczynku i relaksu zostaje ponownie przeniesiony w środowisko pracy, obowiązku i towarzyszącego im stresu. 

Szczególnie narażeni na ciągły kontakt z pracodawcą są osoby pracujące zdalnie, bo przecież jeśli ktoś jest w domu, to na pewno ma w pobliżu smartfon i komputer. Można więc zaprzęgnąć go do pracy po godzinach, ponieważ jeden telefon czy krótki e-mail „go nie zbawi”. Taki model zatrudnienia został wymuszony przez pandemię i stał się wówczas bardzo popularny.

Z danych Eurostatu wynika, że w 2017 roku tylko 5% zatrudnionych w UE pracowało regularnie z domu, a więc zdalnie. Dla porównania – w czasie pandemii według sondażu przeprowadzonego w kwietniu 2020 roku przez Eurofound zdalnie pracowało już 37% Europejczyków. Co więcej, 27% z nich pracowało również po godzinach. Ich obowiązki zawodowe kolidowały zatem z czasem wolnym.

I choć po pandemii pracownicy w dużej mierze wrócili do swoich biur, to niektórzy do dzisiaj pracują na odległość bądź hybrydowo. Problem pozostawania w ciągłej dostępności dotyczy jednak nie tylko formy pracy, ale także konkretnych branż i zawodów. Szczególnie tych z branży IT, w której praca niemal całkowicie uzależniona jest od internetu. W gruncie rzeczy jednak każdy z nas chciałby mieć po pracy święty spokój, jeśli oczywiście nie jest, dajmy na to, strażakiem, który musi w porę ugasić pożar.

Wszystkie powyższe kwestie doprowadziły ustawodawców do refleksji, że czas najwyższy zagwarantować ludziom prawo do odpoczynku i znowelizować krajowe Kodeksy pracy.

Czytaj także: Drastycznie wzrosła liczba nielegalnych migrantów

Czytaj także: Tragedia w Chorzowie: nie żyje dwóch mężczyzn

Czytaj także: Uwaga: nadciągają silne burze. IMGW wydał komunikat

Prawo do bycia offline

Przeszło trzy lata temu, w styczniu 2021 roku, Parlament Europejski przyjął rezolucję i wezwał Komisję Europejską do opracowania unijnej dyrektywy gwarantującej prawo do bycia offline. Nowe regulacje miały również określić zasady pracy zdalnej i zostać poprzedzone konsultacjami z państwami członkowskimi oraz partnerami społecznymi. 

Europosłowie zdefiniowali prawo do bycia offline jako „prawo pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, takich jak rozmowy telefoniczne, e-maile lub inne wiadomości”. Dodali przy tym, że „pracownicy powinni móc wyłączać narzędzia służące do pracy i nie odpowiadać na polecenia ze strony pracodawców poza czasem pracy bez ryzyka negatywnych konsekwencji, takich jak zwolnienie lub inne działania odwetowe”.

Prawo do bycia offline miałoby zagwarantować pracownikom odpowiednią ilość czasu na wypoczynek i zapewnić równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance). Ludzie nie powinni być zmuszani do odbierania telefonów, odpisywania na maile czy SMS-y i pozostawania w ciągłej gotowości po godzinach pracy, a już szczególnie podczas urlopów (macierzyńskich, ojcowskich, wychowawczych) czy w trakcie świąt. Dotyczy to także szkoleń zawodowych i kursów odbywających się zdalnie. Co więcej, pracodawca nie powinien dyskryminować pracowników i domagać się od nich ciągłej łączności z firmą, grożąc utratą stanowiska.

W rezolucji PE możemy przeczytać, że „przerywanie czasu wolnego od pracy pracowników i wydłużanie godzin pracy mogą zwiększyć ryzyko niepłatnych nadgodzin, zmęczenia pracą, problemów psychospołecznych, psychicznych i fizycznych, takich jak lęk, depresja, wypalenie zawodowe i technostres, oraz mogą mieć negatywny wpływ na ich zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu pracy”. Wśród negatywnych skutków zdrowotnych, z jakimi mierzą się „wysoce mobilni” pracownicy i telepracownicy, wymieniono również bóle głowy, przemęczenie wzroku, zmęczenie, niepokój i zaburzenia układu mięśniowo-szkieletowego.
Zwrócono również uwagę na narzędzia monitorowania pracy, które powinny być wykorzystywane tylko wtedy, gdy jest to konieczne i to w sposób proporcjonalny, tak by szanowały prywatność pracownika i nie czyniły go jedynie trybikiem w maszynie. Nikt nie chciałby przecież pracować pod czujnym okiem „wielkiego brata”, który śledzi każdy nasz ruch, gromadzi dane i usztywnia atmosferę. Niewinne żarciki, niewielkie wygłupy czy przerwa na małe co nieco nie powinny być zawsze postrzegane jako marnotrawstwo, łobuzerka czy lenistwo. To klimat i relacje między pracownikami decydują o tym, czy chcemy pracować w danej firmie, czy przychodzimy do niej w ponurym nastroju, jak gdyby „za karę”.

Rozmowy ze stroną społeczną w sprawie nowej dyrektywy Komisja Europejska rozpoczęła pod koniec kwietnia. Ich pierwsza faza zakończyła się 11 czerwca. W Polsce za wprowadzeniem nowych regulacji, czyli „prawa do bycia offline” opowiedział się między innymi związek zawodowy Solidarność.

Nie tylko Europa

Młyny unijne mielą jednak powoli, dlatego wiele państw, nie czekając na decyzję Brukseli, wprowadziło własne regulacje ustanawiające „prawo do bycia odłączonym” (the right to disconnect). Przepisy chroniące pracowników przed ciągłym kontaktem ze strony pracodawcy po godzinach pracy wprowadziły takie kraje jak Francja, Belgia, Włochy, Hiszpania czy Portugalia.

W tym ostatnim kraju „prawo do odpoczynku” przyjęto w 2021 roku. Nowa regulacja dawała możliwość karania grzywną firm zatrudniających powyżej 10 osób, które kontaktowały się ze swoimi pracownikami po godzinach pracy. 
Z kolei w Belgii „prawo do bycia offline” obejmuje przedsiębiorstwa, w których pracuje więcej niż 20 osób, i nie dotyczy wszystkich sektorów gospodarki, np. służb ratowniczych.

Pionierami w tej materii byli Francuzi, w których państwie prawo do bycia offline funkcjonuje już od 2017 roku i dotyczy firm zatrudniających powyżej 50 pracowników. W kraju, gdzie od 2000 roku tydzień pracy trwa zaledwie 35 godzin, pracodawca musi ustalić z reprezentacją pracowników, w jakich godzinach załoga nie musi odbierać telefonów i czytać maili z pracy.
Na większy spokój po pracy mogą liczyć także obywatele Słowacji, Irlandii, Grecji, Chile czy Argentyny, gdzie również wprowadzono regulacje w tej kwestii.

Czas na zmianę prawa w Polsce?

W naszym kraju nie obowiązują przepisy gwarantujące prawo do bycia offline, ale od kwietnia 2023 roku weszły w życie nowe przepisy regulujące pracę zdalną. W polskim Kodeksie pracy zdefiniowano ją, określono zasady jej wykonywania, a także nakazano pracodawcy wypłatę pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za zużyty prąd czy eksploatację prywatnych urządzeń. Czy Polska potrzebuje zatem nowych przepisów na wzór tych obowiązujących w niektórych unijnych krajach?

Zdaniem dr hab. Małgorzaty Kurzynogi, profesora Uniwersytetu Łódzkiego, kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy w celach zawodowych może zostać uznane za polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli następstwem tego kontaktu będzie konieczność zaangażowania się w sprawy zawodowe. Dotyczy to również na przykład odpisania na maila czy wykonania telefonu do klienta. 

W skrajnych przypadkach naruszenie prawa do bycia offline może spełniać przesłanki mobbingu. W jednym z wyroków sąd nakazał wypłatę 25 tys. złotych odszkodowania z powodu pogorszenia zdrowia jednej z pracownic, do której pracodawca notorycznie wysyłał maile zarówno w nocy, w trakcie urlopu czy zwolnienia lekarskiego.

– Ogólne przepisy o czasie pracy lub mobbingu są jednak niewystarczające, aby zapewnić pracownikom prawo do bycia offline. Niestety prawo pracownika do wyłączenia w czasie wolnym narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych nie doczekało się dotychczas ani inicjatyw legislacyjnych, ani szerszej debaty – wskazała prof. Kurzynoga na łamach “Dziennika Gazety Prawnej”.