Krótki przewodnik po Europejskim filarze praw socjalnych, punkt 7: informacja o warunkach zatrudnienia
17 listopada 2017 r. podczas Szczytu Społecznego na rzecz Sprawiedliwego Zatrudnienia i Wzrostu Gospodarczego w Göteborgu wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej uroczyście przystąpiły do Europejskiego Filaru Praw Socjalnych. Jest to inicjatywa często określana jako mapa drogowa dwudziestu wspólnych działań mających na celu pozytywną konwergencję standardów socjalnych. Realizacja tych zamierzeń ma przyczynić się do pokazania obywatelom UE, że proces integracji nie polega tylko na korzyściach ekonomicznych, które niekoniecznie przekładają się na ich sytuację bytową, lecz niesie za sobą wizję lepszego życia zawodowego i osobistego.
/ grafika.P.Machnica
Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.
Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
- równe szanse i dostęp do zatrudnienia,
- uczciwe warunki pracy,
- ochrona socjalna i integracja społeczna.
Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
Komponent: uczciwe warunki pracy.
7. Informacja o warunkach zatrudnienia i ochrona w przypadku zwolnień
a. Pracownicy mają prawo otrzymać w momencie nawiązania stosunku pracy pisemną informację o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy, w tym w trakcie okresu próbnego.
b. W przypadku zwolnienia z pracy pracownicy mają prawo do uzyskania wcześniej informacji o przyczynach takiego zwolnienia, przysługuje im również rozsądny okres wypowiedzenia. Mają oni prawo do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów, a w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniej rekompensaty.
W ramach Filaru wymagane jest, aby pracownik otrzymał pisemne informacje dotyczące warunków pracy w momencie rozpoczęcia stosunku pracy, a nie w ciągu dwóch miesięcy, jak przewiduje się w obecnie obowiązującej dyrektywie dotyczącej pisemnego oświadczenia. Zgodnie z punktem 7 Filaru należy zapewnić odpowiednie uzasadnienie oraz przestrzegać rozsądnego terminu wypowiedzenia. Ponadto pracownicy powinni mieć dostęp do procedur skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów. Procedury te mogą obejmować postępowanie polubowne, mediację lub procedury pojednawcze. Wprowadza się również prawo do odpowiedniego zadośćuczynienia w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia, obejmujące przywrócenie zatrudnienia lub odszkodowanie pieniężne.
Jak wskazuje dr hab. Krzysztof Walczak (UW) wymóg Filaru wskazujący na konieczność zapewnienia odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia wszystkich umów o pracę nie jest spełniony w polskim porządku prawnym, bowiem zgodnie z Kodeksem pracy obowiązek taki dotyczy tylko wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony. A więc nie dotyczy on terminowych umów o pracę (na okres próbny i czas określony) co zwłaszcza w tym drugim przypadku budzi poważne wątpliwości. Zmiana art. 36 Kodeksu pracy obowiązująca od 22 lutego 2016 r. doprowadziła do zgodności polskiego prawa pracy z wymogiem Filaru odnośnie wprowadzenia rozsądnego okresu wypowiedzenia, bowiem obecnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej zarówno na czas nieokreślony jak i określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wydaje się natomiast, że odrębne uregulowania długości okresu wypowiedzenia umów na okres próbny, ze względu na ich cel jakim jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy da się obronić jako racjonalne. Od strony formalnej pracownicy mają zgodnie z rozdziałem 2 działu dwunastego Kodeksu pracy dostęp do procedur pojednawczych na poziomie zakładowym. Jednakże w praktyce instytucja ta nie funkcjonuje, dlatego też trudno zakładać, że jest to spełnienie wymogów Filaru.
Wydaje się bezdyskusyjne, że wysokość odszkodowań przewidziana w Kodeksie pracy nie spełnia wymogów określonych w pkt 8 Filaru. Sam fakt istnienia orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego wskazujących na możliwość dochodzenia rozszczeń uzupełniających w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, nie rozwiązuje tego problemu. Dodatkowo kwestię wysokości odszkodowań należy rozpatrywać w kontekście rażąco niskich na tle innych państw UE zasiłków dla osob bezrobotnych w Polsce. Trudno więc uznać, że w obecnym porządku prawnym istnieje bezpieczny mechanizm „przejścia” pracownika pomiędzy kolejnymi potencjalnymi podmiotami zatrudniającymi - podkreśla Barbara Surdykowska, (Biuro Eksperckie NSZZ Solidarność).
Tutaj można przeczytać o szóstym punkcie filaru
bs
Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
- równe szanse i dostęp do zatrudnienia,
- uczciwe warunki pracy,
- ochrona socjalna i integracja społeczna.
Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
Komponent: uczciwe warunki pracy.
7. Informacja o warunkach zatrudnienia i ochrona w przypadku zwolnień
a. Pracownicy mają prawo otrzymać w momencie nawiązania stosunku pracy pisemną informację o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy, w tym w trakcie okresu próbnego.
b. W przypadku zwolnienia z pracy pracownicy mają prawo do uzyskania wcześniej informacji o przyczynach takiego zwolnienia, przysługuje im również rozsądny okres wypowiedzenia. Mają oni prawo do skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów, a w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniej rekompensaty.
W ramach Filaru wymagane jest, aby pracownik otrzymał pisemne informacje dotyczące warunków pracy w momencie rozpoczęcia stosunku pracy, a nie w ciągu dwóch miesięcy, jak przewiduje się w obecnie obowiązującej dyrektywie dotyczącej pisemnego oświadczenia. Zgodnie z punktem 7 Filaru należy zapewnić odpowiednie uzasadnienie oraz przestrzegać rozsądnego terminu wypowiedzenia. Ponadto pracownicy powinni mieć dostęp do procedur skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów. Procedury te mogą obejmować postępowanie polubowne, mediację lub procedury pojednawcze. Wprowadza się również prawo do odpowiedniego zadośćuczynienia w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia, obejmujące przywrócenie zatrudnienia lub odszkodowanie pieniężne.
Jak wskazuje dr hab. Krzysztof Walczak (UW) wymóg Filaru wskazujący na konieczność zapewnienia odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia wszystkich umów o pracę nie jest spełniony w polskim porządku prawnym, bowiem zgodnie z Kodeksem pracy obowiązek taki dotyczy tylko wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony. A więc nie dotyczy on terminowych umów o pracę (na okres próbny i czas określony) co zwłaszcza w tym drugim przypadku budzi poważne wątpliwości. Zmiana art. 36 Kodeksu pracy obowiązująca od 22 lutego 2016 r. doprowadziła do zgodności polskiego prawa pracy z wymogiem Filaru odnośnie wprowadzenia rozsądnego okresu wypowiedzenia, bowiem obecnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej zarówno na czas nieokreślony jak i określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wydaje się natomiast, że odrębne uregulowania długości okresu wypowiedzenia umów na okres próbny, ze względu na ich cel jakim jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy da się obronić jako racjonalne. Od strony formalnej pracownicy mają zgodnie z rozdziałem 2 działu dwunastego Kodeksu pracy dostęp do procedur pojednawczych na poziomie zakładowym. Jednakże w praktyce instytucja ta nie funkcjonuje, dlatego też trudno zakładać, że jest to spełnienie wymogów Filaru.
Wydaje się bezdyskusyjne, że wysokość odszkodowań przewidziana w Kodeksie pracy nie spełnia wymogów określonych w pkt 8 Filaru. Sam fakt istnienia orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego wskazujących na możliwość dochodzenia rozszczeń uzupełniających w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, nie rozwiązuje tego problemu. Dodatkowo kwestię wysokości odszkodowań należy rozpatrywać w kontekście rażąco niskich na tle innych państw UE zasiłków dla osob bezrobotnych w Polsce. Trudno więc uznać, że w obecnym porządku prawnym istnieje bezpieczny mechanizm „przejścia” pracownika pomiędzy kolejnymi potencjalnymi podmiotami zatrudniającymi - podkreśla Barbara Surdykowska, (Biuro Eksperckie NSZZ Solidarność).
Tutaj można przeczytać o szóstym punkcie filaru
bs
