Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność: państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.

Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
- Równe szanse i dostęp do zatrudnienia
- Uczciwe warunki pracy
- Ochrona socjalna i integracja społeczna

Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
komponent: Uczciwe warunki pracy

5. Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie
 
a. Niezależnie od rodzaju i czasu trwania stosunku pracy, pracownicy mają prawo do sprawiedliwego i równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, dostępu do ochrony socjalnej i szkoleń. Należy wspierać przechodzenie w kierunku otwartych form zatrudnienia.
 
b. Należy zapewnić pracodawcom niezbędną elastyczność, zgodnie z prawodawstwem i układami zbiorowymi, tak by mogli sprawnie dostosowywać się do zachodzących w kontekście gospodarczym zmian.
 
c. Należy wspierać innowacyjne formy zatrudnienia, które gwarantują wysoką jakość warunków pracy. Należy zachęcać do przedsiębiorczości i samozatrudnienia. Należy ułatwić mobilność zawodową.
 
d. Należy zapobiegać powstawaniu stosunków pracy prowadzących do niepewnych warunków pracy, w tym poprzez wprowadzenie zakazu nadużywania nietypowych umów o pracę. Każdy okres próbny powinien mieć rozsądny czas trwania.
 
W ramach Filaru rozszerzono zakres gwarancji równego traktowania poza trzy formy stosunku pracy (zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca na czas określony i praca tymczasowa) obecnie objęte unijnym dorobkiem prawnym oraz przewidziano równe traktowanie pracowników niezależnie od rodzaju stosunku pracy. Ponadto położono nacisk na wsparcie przechodzenia do stabilnej formy stosunku pracy na (na  podstawie umowy na czas nieokreślony). Równe traktowanie może jednak nie wystarczyć, aby zapobiec niepewności zatrudnienia, szczególnie w przypadku gdy jeden i ten sam pracodawca stosuje jedynie niestandardowe formy zatrudnienia. W związku z tym zasada przewiduje wyraźny zakaz nadużyć związanych ze stosunkiem pracy prowadzących do niepewności zatrudnienia oraz zakaz nadmiernie długich okresów próbnych. Jest to pozytywne gdyż, wykracza  poza obecny dorobek prawny UE.

Jak podkreśla dr Agata Ludera Ruszel (Uniwersytet Rzeszowski) prawo do pracy jako fundamentalne prawo człowieka dotyczy zatrudnienia, z którym wiążą się godne warunki pracy, wolność od nierównego traktowania i dyskryminacji, ochrona socjalna oraz dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Tak rozumiane prawo do pracy, które kładzie nacisk na osobowy wymiar pracy, nie musi stać w sprzeczności z interesem ekonomicznym pracodawcy. Związek między postępem społecznym a rozwojem gospodarczym akcentują międzynarodowe instrumenty ochrony praw człowieka. W Konstytucji MOP wskazano, że „pokój powszechny i trwały może być zbudowany jedynie na zasadach sprawiedliwości społecznej”, co rozciąga się także na warunki świadczenia pracy. Powyższy pogląd został w całości powtórzony w Deklaracji Filadelfijskiej MOP. Także Europejska Karta Społeczna łączy postęp gospodarczy i społeczny w kontekście obrony i rozwijania praw człowieka i podstawowych wolności.

Trzeba mieć jednak na względzie, że zachęcanie do przedsiębiorczości i samozatrudnienia nie może przybierać charakteru pośredniej presji na osoby, które wolałyby pracować w sposób podporządkowany w ramach prawa pracy. W Polsce system podatkowy oraz zasady odprowadzania obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne, przy widocznym braku ekonomicznej edukacji sporej części społeczeństwa, niejako „zachęca” do samozatrudnienia osoby nie mające predyspozycji do prowadzenia samodzielnej działalności gospodarczej, co w perspektywie czasu może odbić się negatywnie na ich bezpieczeństwie socjalnym, np. na emeryturze -zwraca uwagę Barbara Surdykowska (Biuro Eksperckie NSZZ Solidarność).

Zdaniem dr hab. Łukasza Pisarczyka (UW) promocja elastycznej ochrony nie oznacza pozbawienia pracownika stabilizacji w aktualnym miejscu pracy. Wręcz przeciwnie, zakłada się ograniczanie nietypowych form zatrudnienia (np. umów terminowych). Artykuł 30 Karty Praw Podstawowych UE wszystkim pracownikom gwarantuje prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy (zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi). Istotne jest, aby rozwiązania nietypowe były stosowane w przypadkach obiektywnie uzasadnionych i nie prowadziły do nadużyć. Z tej perspektywy pozytywnie można ocenić znowelizowane w Polsce w 2016 r. przepisy o umowach na czas określony, choć zabrakło tu „kropki nad i” w postaci ochrony przed wcześniejszym wypowiedzeniem (która w przypadku tej kategorii umów wydaje się szczególnie uzasadniona). Zaniepokojenie muszą natomiast budzić pomysły wprowadzania rozwiązań nawiązujących do pracy na wezwanie czy wręcz tzw. umów „zero godzin”. Obie formuły zatrudnienia stanowią zaprzeczenie stabilizacji deklarowanej w Filarze i mogą być rozważane jedynie wyjątkowo.
 
Tutaj można przeczytać o czwartym punkcie Filaru

bs