Jest to inicjatywa często określana jako mapa drogowa dwudziestu wspólnych działań mających na celu pozytywną konwergencję standardów socjalnych. Realizacja tych zamierzeń ma przyczynić się do pokazania obywatelom UE, że proces integracji nie polega tylko na korzyściach ekonomicznych, które niekoniecznie przekładają się na ich sytuację bytową lecz niesie za sobą wizję lepszego życia zawodowego i osobistego.  Wdrożenie postanowień Filaru ma stanowić wspólną odpowiedzialność: państw członkowskich, Komisji, a także unijnych oraz krajowych partnerów społecznych. NSZZ Solidarność jest jednym z głównych protagonistów tych działań w naszym kraju.

Filar składa się z trzech komponentów podzielonych na szczegółowe punkty:
- Równe szanse i dostęp do zatrudnienia
- Uczciwe warunki pracy
- Ochrona socjalna i integracja społeczna

Poniżej prezentujemy uwagi, zawierające także komentarz naukowców, które mają przybliżyć członkom Związku wiedzę na temat poszczególnych punktów Filaru.
komponent: Równe szanse i dostęp do zatrudnienia

2. Równouprawnienie płci

• Należy zapewnić i wspierać równość traktowania i szans kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w odniesieniu do udziału w rynku pracy, warunków zatrudnienia i możliwości rozwoju kariery
• Kobiety i mężczyźni mają prawo do równego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości

W ramach Filaru podkreślono potrzebę aktywnego promowania równości kobiet i mężczyzn poprzez pozytywne działania we wszystkich obszarach. Rozszerzając równość na wszystkie obszary, zakres Filaru wykracza poza istniejący dorobek prawny Unii Europejskiej. Przepisy dotyczące równouprawnienia płci skupiają się w szczególności na uczestnictwie w rynku pracy, warunkach zatrudnienia oraz na systemie przebiegu i oceny kariery zawodowej.

Jak podkreśla dr Paweł Czarnecki (UKSW) w dokumencie zmienia się relacja między perspektywą „równego traktowania” i perspektywą „równych szans”. Do tej pory perspektywa równego traktowania była zdecydowanie pierwszoplanowa. Perspektywa równych szans – mająca inne podstawy teoretyczne i filozoficznoprawne, funkcjonowała raczej jako uzupełnienie tej pierwszej lub wręcz jako odstępstwo od niej, dopuszczalne na zasadzie wyjątku. Oba ustępy punktu Równość płci wyraźnie afirmują koncepcję równości faktycznej (związaną z pojęciem równych szans) stawiając ją na równi z koncepcją równości formalnej (związaną z pojęciem równego traktowania). Nacisk na ten aspekt równouprawnienia widoczny jest od jakiegoś czasu w inicjatywach Komisji UE. Można przykładowo wskazać na wniosek w sprawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków czy wniosek w sprawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

W ocenie eksperta, akceptacja przez polski rząd Europejskiego filaru praw socjalnych, tak wyraźnie wskazującego na wzrost znaczenia perspektywy „równości szans”, może nieco zaskakiwać. Reformy wdrażane przez obecny rząd zdają się bowiem sprzyjać utrwalaniu „tradycyjnej roli kobiety” – tak można ocenić zarówno flagowy program 500+, jak i obniżenie wieku emerytalnego kobiet (które sprzyja podejmowaniu przez nie opieki nad pokoleniem ich rodziców). Perspektywa „równych szans” pozostaje w sprzeczności z promowaniem tej „tradycji”. Zdaniem dr Pawła Czarneckiego aby zwiększyć szanse kobiet należy:

- zwiększać dostępność instytucjonalnych form opieki nad niesamodzielnymi członkami rodzin,
- poniechać ewentualnych prac nad uelastycznieniem zatrudniana tzw. pracowników domowych (ułatwienia w tym zakresie mogą spowodować powstanie sfeminizowanej podklasy pracowników),
- zmniejszyć VAT na usługi, które są dostępne na rynku ale alternatywnie mogą być wytworzone w gospodarstwie domowym (pranie, wyżywienie itp. – wysokie opodatkowanie tych usług skłania kobiety do podejmowania nieodpłatnej pracy w domu),
- wszelkimi sposobami promować dialog partnerów społecznych – rokowania zbiorowe ograniczają nierówności- dyskryminacja pojawia się przede wszystkim przy okazji indywidulanego negocjowania warunków zatrudnienia.

Jak wskazuje dr Marcin Wujczyk (Uniwersytet Jagielloński) - celowe wydaje się prowadzenie dalszego zrównania praw kobiet i mężczyzn w zakresie uprawnień rodzicielskich. W tym obszarze wciąż dużo więcej uprawnień posiadają kobiety, a pozycja mężczyzn jest gorsza (choć w ostatnim czasie nastąpiły tu liczne, pozytywne zmiany).

Nie można zapominać – co podkreśla ekspert, że liczba spraw o dyskryminację w stosunkach pracy ze względu na kryterium płci w Polsce jest niewielka. Przyczyn tego należy upatrywać w braku dostępu przez pracowników do wiedzy o zróżnicowaniu ich uprawnień, w szczególności zaś o różnicach w wynagrodzeniu na poszczególnych stanowiskach.

Tutaj można przeczytać o pierwszym punkcie Filaru


bs