Przedsiębiorca Tomasz Motyliński napisał w mediach społecznościowych, że przeprowadził dwie rozmowy kwalifikacyjne i postanowił nie zatrudniać żadnego z kandydatów, gdyż głosowali oni w drugiej turze wyborów na Karola Nawrockiego.

''Bo jeśli ktoś ma dostęp do informacji, zna język, potrafi obsłużyć wyszukiwarkę, a mimo to oddaje głos na alfonsa, oszusta i kibola, na bandytę – człowieka z ulicznej hierarchii przemocy – to znaczy, że nie potrafi myśleć logicznie. A ja nie zatrudniam ludzi bez podstawowego filtra poznawczego'' – stwierdził Motyliński we wpisie na Facebooku. ''To nie zemsta. To selekcja'' – dodał.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Tymczasem Rozdział IIa Kodeksu pracy pn. "Równe traktowanie w zatrudnieniu" art. 18(3a) paragraf 1 mówi, że "pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy".

I dalej w paragrafie 2: "Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1".

Z kolei w art. 18(3b) § 1 zapisano: "Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn (…), którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy".

Zakaz dyskryminacji

O komentarz w sprawie poprosiliśmy także prawniczkę Helenę Rajczuk z NSZZ "Solidarność".

– Pracodawca, który w procesie rekrutacji ocenia kwalifikacje kandydata przez pryzmat jego poglądów politycznych, w kontekście powołanych wyżej przepisów, dopuszcza się rażącego naruszenia przepisów prawa, ponieważ zakazane jest zadawanie kandydatom pytań dotyczących ich poglądów politycznych i podejmowanie w oparciu o nie decyzji o ich zatrudnieniu. Niedopuszczalne jest zatem stwarzanie jakichkolwiek ograniczeń w zatrudnieniu poprzez odmienne ich traktowanie ze względu na te przekonania, albowiem podczas rekrutacji mają oni prawo do równych szans. Istotnie, na tym etapie dokonuje się selekcji kandydatów i to jest oczywiste, ale musi się ona opierać o obiektywne kryteria, dopuszczone tymi przepisami. Winny one zmierzać do ustalenia przydatności kandydata do zatrudnienia na proponowanym stanowisku, co dotyczy wykształcenia, doświadczenia zawodowego, umiejętności pracy w zespole, komunikatywności, odporności na stres, dobrej organizacji pracy, elastyczności, kreatywności czy pozytywnego nastawienia. Natomiast predyspozycje związane z tzw. logicznym myśleniem kandydata winny być badane przy użyciu innych metod, jak choćby testów logicznych, pytań sytuacyjnych, analizy problemów czy zadań praktycznych mających związek z proponowaną pracą. Winny być one dostosowane do specyfiki stanowiska, na które kandydat aplikuje – przekazała nam prawniczka Helena Rajczuk.

– Ponadto selekcjonowanie kandydatów do pracy wg ich poglądów politycznych stoi w rażącej sprzeczności z postanowieniami art. 32 Konstytucji RP, który gwarantuje równość wszystkich wobec prawa i zakazuje dyskryminowania z jakiejkolwiek przyczyny. Jako takie jest naruszeniem praw człowieka i niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy wynikającej z art.18(3d) Kodeksu Pracy może mieć i inne poważne konsekwencje – dodała.

[Aktualizacja]

Przedsiębiorca w rozmowie z Tysol.pl poinformował, że spółka, której dotyczy sprawa nie jest zarejestrowana w Polsce. 

- Zgodnie z rozporządzeniem Rzym I (WE nr 593/2008), w szczególności art. 8 i 9, nawet jeśli pracodawca nie ma siedziby w Polsce, ale zatrudnia osoby wykonujące pracę na terytorium Polski, to:

• obowiązują go przepisy polskiego prawa pracy,
• w szczególności te bezwzględnie obowiązujące (np. czas pracy, urlopy, minimalne wynagrodzenie, zasady wypowiedzeń itd.).

Art. 8 ust. 2 Rzym I:

> Jeśli strony nie dokonały wyboru prawa właściwego, zastosowanie ma prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę.

A zatem: miejsce wykonywania pracy = klucz do ustalenia prawa właściwego.  Praca w Polsce = prawo polskie.
Art. 8 ust. 1 Rzym I:

Nawet jeśli strony wybiorą inne prawo (np. prawo niemieckie lub estońskie), to:

> taki wybór nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, jaką zapewniają mu przepisy bezwzględnie obowiązujące kraju wykonywania pracy – czyli Polski.

Art. 9 Rzym I – przepisy wymuszające swoje zastosowanie:

> Państwa członkowskie mogą stosować swoje przepisy bezwzględnie obowiązujące, jeżeli praca jest wykonywana na ich terytorium, niezależnie od prawa wybranego przez strony umowy.

Dlatego każdy zagraniczny pracodawca zatrudniający pracowników w Polsce musi liczyć się z:

• koniecznością stosowania polskiego kodeksu pracy (w zakresie przepisów bezwzględnie obowiązujących),
• możliwością kontroli np. przez Państwową Inspekcję Pracy,
• obowiązkami wobec ZUS i urzędu skarbowego – jeśli powstaje zakład lub obowiązek podatkowy.

1. Brak siedziby w Polsce nie oznacza braku obowiązków.
2. To miejsce pracy decyduje o tym, czy obowiązuje polskie prawo.

UE opiera się na zasadzie niedyskryminacji i równości wobec prawa

Art. 10 TFUE

> "Przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną."

Karta praw podstawowych Unii Europejskiej

Art. 20 – Równość wobec prawa

> "Wszyscy są równi wobec prawa."

 Art. 21 – Zakaz dyskryminacji

> Zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w szczególności z takich powodów jak: płeć, rasa, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religia, przekonania, poglądy polityczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek czy orientacja seksualna.

- mówi nam sędzia sądu pracy Kamila Borszowska-Moszowska, zastrzegając, że jej opinia ma charakter ogólny.