Dyrektywy implementowane do polskiego systemu prawnego to dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

Czego dotyczą zmiany

Zmiany dotyczą przede wszystkim następujących obszarów / aspektów:

1. Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych (modyfikacja art. 18(3e) K.p.);

2. Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny przewidujące m.in., że:

– umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;

– strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;

– w umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy podawać należy okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy;

– ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (nowelizacja art. 25 K.p.);

3. Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie (nowy art. 26(1 )K.p.);

4. Rozszerzenie zakresu informowania pracownika o stosunku pracy, co przejawia się m.in. w zmianie: treści umowy o pracę, informacji o warunkach zatrudnienia (także dla zatrudnionych wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego), ich zmianie oraz sposobie jej przekazywania przez pracodawcę (zmiana art. 29 i art. 29(1) K.p.);

5. Umożliwienie pracownikom wnioskowania o zmianę rodzaju umowy i etatu (nowy art. 29(3) K.p.);

6. Objęcie pracowników ochroną przed zwolnieniem z następujących przyczyn: wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 101(1) § 1 K.p., dochodzenie udzielenia informacji (rozumianego jako wystąpienie do pracodawcy o udzielenie informacji, a nie zgłoszenie roszczenia na drodze postępowania sądowego) o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy), czy wreszcie skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy (nowy art. 29(4) K.p.);

7. Zmiany w zakresie wypowiadania umów na czas określony, polegające głównie na wprowadzeniu obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia takich umów musi i konsultowania zamiaru oraz powodu wypowiedzenia ze związkami zawodowymi, które reprezentują pracownika (znowelizowanie art. 30 § 4, art. 38 § 1, art. 45, art. 47, art. 47(1) oraz art. 50 K.p.);

8. Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu (zmiana art. 94(2) K.p.);

9. Szkolenia zapewniane przez pracodawcę – w tym zakresie postanowiono wprowadzić do K.p. zapis, w myśl którego w przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, szkolenia takie powinny odbywać się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika, zaś czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika należy wliczać do czasu pracy (nowy art. 94(13) K.p.);

10. Dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy czyli dodatkowa przerwa trwająca co najmniej 15 minut jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin oraz dodatkowa 15-minutowa przerwa w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin (zmodyfikowanie art. 134 K.p.);

11. Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy (w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia (nowy art. 148(1) K.p.);

12. Przyznanie prawa do bezpłatnego urlopu opiekuńczego (w wymiarze 5 w ciągu roku kalendarzowego) w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (nowe art.: 173(1), 173(2) i 173(3) K.p.);

Zmiany ważne dla rodziców

13. Zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, polegające głównie na tym, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może: prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem; wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. (zmiany art. 177 K.p.);

14. Wydłużenie granicy wieku dziecka z 4. do 8. roku życia, do ukończenia którego jego rodzic – pracownik nie może bez swojej zgody pracować w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również być delegowany poza stałe miejsce pracy (zmiana art. 178 § 2 K.p.);

15. Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i przyznanie nieprzenoszalnej jego części (9 tygodni) dla każdego z pracujących rodziców – wskutek tej modyfikacji, rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do: 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Natomiast rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, uprawniono do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze odpowiednio do: 65 tygodni i 67 tygodni. Po nowelizacji, każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu, którego to prawa nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (zmiana art. 182(1a) K.p.);

16. Modyfikacje zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego, polegające na tym, że w nowym stanie prawnym urlop ten nie musi być już wykorzystywany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i jest udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia (zmiana art. 182(1c) K.p.);

17. Zmiany w regulacjach dotyczących korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, stosownie do których w razie łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, wymiar urlopu ulega wydłużeniu proporcjonalnie w stosunku do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

– 82 tygodni w przypadku urodzenia się 1 dziecka przy jednym porodzie (lub 130 tygodni w odniesieniu do dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”),

– 86 tygodni w przypadku urodzenia się więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (lub 134 tygodni w przypadku rodziców dziecka objętego programem „Za życiem”) (zmiany art. 182(1f) K.p.);

18. Ustalenie nowych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej lub występujących o adopcję dziecka (zmiany art. 183 K.p.);

19. Zmiana w przepisie dotyczącym dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie wychowawczym, która dookreśla, iż pracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu (zmiana art. 186(4) K.p.);

20. Doprecyzowanie przepisu dotyczącego korzystania z urlopu wychowawczego i obniżonego wymiaru czasu pracy mówiące m.in. o tym, że:

– pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej;

– korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie będzie obniżało wymiaru urlopu wychowawczego (zmiany w art. 186(7)K.p.);

21. Nowe uregulowania w zakresie elastycznej organizacji pracy (nowy art. 188(1) w § 1 Kodeksu, które stanowią, że:

– pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może wystąpić o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy, składając stosowny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z ww. organizacji (za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144 K.p., rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140(1) lub art. 142 K.p. oraz obniżenie wymiaru czasu pracy);

– pracodawca rozpatrując wspomniany wniosek powinien uwzględniać potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości zakładu pracy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (o sposobie rozpatrzenia wniosku musi w postaci papierowej lub elektronicznej poinformować pracownika w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku);

– pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć papierowy lub elektroniczny wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem umówionego z pracodawcą terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy (o sposobie rozpatrzenia takiego wniosku zakład pracy informuje pracownika w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania);

– złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia;

22. Zmiana formy wniosków o uprawnienia rodzicielskie, skutkiem której jest to, że wnioski o uprawnienia rodzicielskie, o których mowa w dziale VIII K.p., mogą być składane już nie tylko w postaci papierowej, ale także elektronicznej;

23. Ustanowienie sankcji za nieprzestrzeganie postanowień nowych / zmienionych przepisów, np. za nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia i za nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi na wniosek lub za naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy (zmiany art. 281 § 1 K.p.);

24. Modyfikacje w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które przewidują m.in., że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi także w okresie urlopu opiekuńczego.

Oprac. Region Podlaski NSZZ "Solidarność" na podstawie serwiskadrowy.pl